2023，最容易被裁的4种员工

实际上，2022年已经有很多企业走上了“裁员”的道路，各种收缩、业务关闭重组不绝于耳。尽管官方通过各种方式倡导企业要充分发挥集体协商的作用，通过降薪、轮岗轮休等方式稳定工作岗位，强化企业和职工同舟共济、共渡难关。但是从人力资源管理的角度，降薪缩短工时往往杯水车薪，裁减人员仍然是企业减少用工成本的主渠道。

　　那么什么样的员工容易被裁呢？根据笔者的观察，至少有4类员工是裁员的高风险对象：

1、业务萎缩下的员工

裁员首当其冲的是业务萎缩，如果你所在的部门不赚钱甚至亏钱，未来发展空间有限，那么企业砍业务的概率就很高，如果恰好员工在对应的板块，那么就很容易成为裁减的对象，这种情况与员工的个人能力无关，更多是公司经营原因导致。能力特别优秀的公司会考虑内部转岗，但是能力不突出的员工只能接受被裁的命运，所幸的是，这种情况下的裁员大多数公司会愿意支付经济补偿金。

因此，从员工的角度你需要评估所在团队和业务的发展前景，重新进行职业规划或向外找机会、调整赛道。一些员工无法面对现实，必须和公司分个输赢，但按照笔者的观察，多数是两败俱伤。

　　2、不听话或者负能量的员工

中国文化的遵从思想根深蒂固，在企业经营过程中，主管安排的工作员工不断地进行专业上的“重新判断”甚至不惜对抗，那么这种情况下无论这个员工的能力如何，大多数管理者容易将之视为“眼中钉”，欲除之而后快，毕竟真正开明的领导还是少数。有活不干，挑三拣四或者坚守自己的“一亩三分地”，认为JD以外的事情均不能沾，这种员工也容易成为公司裁减的对象，与前面一种不同的是，该种劳动合同解除一部分将走入违纪解除，如果员工确实拒绝公司指示，规章制度又有明确规定，那么员工面临较大的败诉风险。至于员工经常争议的“公司指示的合理性”，很多时候法官也很难判断，比如公司让员工居家办公期间收到邮件后15分钟内必须响应，员工认为过于苛刻最后导致解雇，法院判决员工败诉。再如公司要求员工填报工作日志，员工以其他同事未被要求拒绝，也可能导致对员工不利的局面。能力不够，态度来凑，总体而言对于主观上拒绝沟通、拒绝合作、拒绝服从，那么很容易导致公司失去耐心，积极追求劳动合同解除的方案。

还有一种与不听话类似的情形，是员工经常在团队内部散播负面信息，导致团队凝聚力、战斗力都受到影响，这种情况虽难以取证，但管理者往往持极为负面的评价。

　　3、能力不足的员工

在业务平稳的情况下，企业对员工重点还是坚持能力至上的价值观。如果员工的能力和绩效产出不能满足上级要求，甚至影响整个团队对外交付，那么显而易见，管理者花精力来培养的员工的概率是较低的。多数管理者的选择可能就是希望低绩效的员工尽快退出原岗位，要么协商解除要么转岗，或者就干脆不安排活给员工，员工的能力不会得到提高，反而感受到管理者的“针对”，双方矛盾日积月累，信任关系不再，最终可能导致离职。

关于“能力不足”的判断，多数情况下很难有客观量化的标准，因为员工的工作职责、工作内容不可能一成不变，在笔者看来一些大公司在招聘时标准本来就已经很高，员工完全没能力的毕竟是少数，此时的“能力不足”更多体现为两种情况，一是员工和上级“性格不合”，或者双方的工作方法有很大的差异，难以调和，比如员工喜欢对结果说话，但是管理者却喜欢监控工作的过程，因此一部分能力不足实为“性格不合”，比如员工的上级换了，原来老领导一直评价不错，但是新领导上任后就觉得员工“处处不顺眼”，跟HR的沟通往往叙述的是“绩效问题”。另一种情况是，员工能力不足更多体现为“沟通能力”，也就是理解、表达、意会的能力，很多员工做事情没问题，但是不善于与人的沟通，或者总是错误地理解同事和上级的想法，此时就会产生认知差异，归纳为“绩效问题”。当然真正能力不到位的员工也有，较常见的是工龄较长的员工知识结构已经跟不上时代的变化，或者精力体力无法满足高负荷的劳动。

能力不足的员工，其离职形式除了辞职以外，较常体现为协商解除或违纪解除，后者往往体现为公司缺乏能力不足客观证据的情形。

　　4、性价比较变差的员工

所谓“性价比”，是指员工的收入和其产出的对比，有些企业经历了高速增长，员工的工资水平也水涨船高，但是公司业务回落，员工本身能力没问题，但是再领这么高的工资可能觉得不合适。比如一家公司的办公室主任月薪10万，那么现在企业走下坡路，无法支撑支付这么高的薪水，员工的实际工作内容重要性也在下降甚至工作量都在萎缩，此时用人单位有很大的动力去替换该员工。也许招一个应届生月薪1万也能干，这种随着时代变迁性价比变差的员工往往也成为企业希望优化的对象。

而对员工来说，当初打拼江山立过功，现在企业过河拆桥有点令人寒心，但是企业也可能觉得自己并非慈善机构，一朝天子一朝臣，员工也不能在历史的功劳簿上睡大觉。双方的矛盾很难调和，从而为离职纠纷埋下了隐患。从企业的角度，无法认定员工能力不足，因此可能会执行架构调整，将员工的岗位撤销了从而为协商解除创造契机。从员工的角度，除了直面现实之外，也需要重新审视是否坚持工资只能涨不能降的价值观。

导致性价比下降的原因主要包括：（1）员工的工作内容大幅度萎缩；（2）员工的工作内容价值性下降，重要性较低；（3）行业内卷，有很多工资更低的可替代人选。从个人保住就业机会角度，重要的不是提升能力，而是提升自己的“不可替代性”，员工的收入水平不是和能能力成正比，而是和不可替代性成正比。

2023年，员工需要重新审视外部环境，如果不能居安思危，也可能裁员就在眼前。容易的路越走越困难，困难的路越走越容易。我们仍然需要坚信，无论处于何种环境，生活中的选择远比我们想象的要多。

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